A „quiet quitting" jelenség háttere
Az utóbbi években egyre inkább előtérbe került a „quiet quitting" vagy „lassú felmondás" kifejezés, amely a munkahelyi motiváció és teljesítmény csökkenésének egy sajátos formáját írja le. Ennek lényege, hogy az érintett munkavállalók nem mondanak fel nyíltan, de fokozatosan visszafogják a munkájukba fektetett energiát és elkötelezettséget, anélkül, hogy ezt a munkáltatójuk felé nyíltan kommunikálnák.
A jelenség hátterében számos tényező áll. Az egyik legfontosabb ezek közül a pandémia alatti tapasztalatok. A COVID-19 járvány időszaka alatt sok munkavállaló kényszerült otthoni munkavégzésre, ami alapvetően megváltoztatta a munka és a magánélet közötti határvonalakat. Sokan megtapasztalták, hogy a home office keretei között jobban tudják egyensúlyban tartani a különböző életterületeket, és kevésbé érzik magukat „kiégve" a túlzott munkaterheléstől.
Emellett a generációs különbségek is szerepet játszanak a jelenség terjedésében. A fiatalabb, Z és az Y generációs munkavállalók jellemzően kevésbé elkötelezettek a hagyományos „élethosszig tartó karrier" koncepciója iránt, és inkább a munka-magánélet egyensúlyára, valamint a személyes jóllét megőrzésére törekszenek. Számukra a „quiet quitting" egy lehetséges eszköz arra, hogy a munkáltatói elvárásoknak való megfelelés helyett saját prioritásaikra fókuszáljanak.
A „quiet quitting" terjedésében az is szerepet játszik, hogy a koronavírus-járvány következtében kialakult munkaerőhiány és a „Nagy Felmondás" időszaka után a munkavállalók alkupozíciója megerősödött a munkaadókkal szemben. Sokan úgy érzik, hogy a munkahelyi stressz és a túlzott elvárások miatt a teljes elkötelezettség fenntartása már túl nagy áldozatot követelne tőlük, így inkább visszafogják a teljesítményüket.
A „quiet quitting" megnyilvánulási formái
A „quiet quitting" jelenség legfőbb megnyilvánulási formája, hogy a munkavállalók fokozatosan csökkentik a munkába fektetett energiájukat és elkötelezettségüket, anélkül, hogy ezt nyíltan kommunikálnák a munkaadójuk felé. Ehelyett a munkavégzésüket a kötelező minimum szintre szorítják vissza.
Ennek egyik leggyakoribb megjelenési módja, hogy a munkavállalók pontosan betartják a munkaidőt, és nem vállalnak túlórát vagy hétvégi munkát, még ha erre korábban rendszeresen sort is kerített. Sokan a korábban vállalt projektekben, feladatokban is visszafogják a részvételüket, és csak a legszükségesebb teendőket végzik el. Előfordul az is, hogy a munkavállalók szándékosan lassítják le a munkavégzés tempóját, vagy kevésbé aktívak a csapatmunkában és a megbeszéléseken.
Egy másik gyakori megnyilvánulási forma, hogy a dolgozók csökkentik a munkával kapcsolatos kommunikációt, és elkerülik a plusz feladatok, projektek vagy munkakörök vállalását. Sokan visszautasítják a főnökök által felkínált előléptetési vagy továbbképzési lehetőségeket is, mert nem akarják megnövelni a munkaterhelésüket.
A „quiet quitting" természetesen nem jelenti azt, hogy a munkavállalók teljesen felmondanának, vagy szándékosan szabotálnák a munkájukat. Sokkal inkább arról van szó, hogy a korábban elvárt lelkesedést, kreativitást és extra erőfeszítéseket már nem hajlandók nyújtani. Ehelyett a munkahelyi kötelezettségeiket a minimális szinten teljesítik, anélkül, hogy erről nyíltan tájékoztatnák a vezetőiket.
A „quiet quitting" okai és következményei
A „quiet quitting" jelensége mögött számos egyéni és szervezeti szintű ok húzódhat meg. Mint ahogy már korábban is említettük, a pandémia alatti tapasztalatok, a generációs különbségek, valamint a munkavállalói alkupozíció megerősödése mind hozzájárulhatnak a jelenség terjedéséhez.
Egyéni szinten a legfőbb motiváció az, hogy a munkavállalók meg akarják őrizni a munka-magánélet egyensúlyát, és nem hajlandók a teljes elkötelezettséget és túlzott erőfeszítéseket igénylő munkakultúrához igazodni. Sokan kiégettnek, stresszesnek és kimerültnek érzik magukat a túlzott munkaterhelés miatt, és ezért döntenek a „quiet quitting" mellett.
Emellett a fiatalabb generációk esetében megfigyelhető az is, hogy kevésbé kötődnek a hagyományos értelemben vett „élethosszig tartó karrierhez", és inkább a személyes jóllét, az egyéni célok és az életminőség javítása a prioritás számukra a munkával szemben.
A szervezeti szintű okok között említhetjük a munkahelyi légkör és a vezetői attitűdök problémáit is. Azok a munkavállalók, akik nem érzik, hogy a munkáltatójuk méltányolná az erőfeszítéseiket, vagy akik rossz kapcsolatban vannak a felettesekkel, szintén hajlamosabbak a „quiet quitting" felé fordulni.
A jelenség természetesen komoly következményekkel járhat mind az egyén, mind a szervezet számára. A teljesítmény és a termelékenység csökkenése, a minőségi munkavégzés rovására menő „minimális erőfeszítés" stratégia, valamint a csökkenő innovativitás és kreativitás mind negatívan hathat a vállalat működésére és versenyképességére.
Egyéni szinten a „quiet quitting" a hosszú távon a kiégéshez, a motiváció és az elköteleződés teljes elvesztéséhez vezethet. Azok a munkavállalók, akik a „quiet quitting" útjára lépnek, könnyen eljuthatnak odáig, hogy teljesen elveszítik a kapcsolódásukat a munkájukhoz, és már csak a puszta túlélésre fókuszálnak.
Mindezek alapján elmondható, hogy a „quiet quitting" egy olyan jelenség, amely komoly kihívások elé állítja mind a munkavállalókat, mind a munkáltatókat. Megfelelő kommunikáció, a munkakörülmények javítása, valamint a munka-magánélet egyensúlyának biztosítása kulcsfontosságú lehet a probléma kezelésében.
A „quiet quitting" jelenség azonban nem csak a munkavállalók oldaláról jelent kihívást, hanem a munkaadók számára is komoly problémákat okozhat. Amikor a dolgozók fokozatosan csökkentik a munkába fektetett energiát és elkötelezettséget, az negatív hatással lehet a vállalat teljesítményére és versenyképességére.
Egyrészt a csökkent teljesítmény és kreativitás közvetlenül befolyásolhatja a cég termelékenységét és profitabilitását. Azok a munkavállalók, akik csak a minimális erőfeszítéseket teszik meg, gyakran nem járulnak hozzá új ötletekkel, innovatív megoldásokkal a vállalat fejlődéséhez. Emellett a lelkesedés és motiváció hiánya a minőségi munkavégzést is veszélyeztetheti, ami szintén komoly versenyhátrányt jelenthet a piacon.
Másrészt a „quiet quitting" negatívan hathat a munkahelyi légkörre és a csapatmunkára is. Amikor a dolgozók visszafogják a kommunikációt és elkerülik a plusz feladatok vállalását, az megnehezítheti a hatékony együttműködést a kollégák között. Ez pedig akadályozhatja a szervezet gördülékeny működését és a kitűzött célok elérését.
Ráadásul a „quiet quitting" jelenségének terjedése a toborzási és megtartási kihívásokat is fokozhatja a vállalatok számára. Ha a munkavállalók úgy érzik, hogy a cég nem biztosítja számukra a megfelelő munkakörülményeket és motivációt, akkor hajlamosabbak lehetnek arra, hogy más munkahelyet keressenek. Ez pedig a munkaerőhiány problémáját is tovább súlyosbíthatja.
Annak érdekében, hogy a munkaadók sikeresen kezeljék a „quiet quitting" kihívását, proaktív lépéseket kell tenniük. Elsősorban elengedhetetlen a nyílt és őszinte kommunikáció a dolgozókkal, hogy megértsék a jelenség hátterét és motivációit. Ezt követően a munkakörülmények, a munkaterhelés és a teljesítményértékelési rendszer felülvizsgálata is fontos lehet, hogy a munkavállalók valóban a számukra fontos tényezőkre tudjanak fókuszálni.
Emellett a vezetők szerepe is kulcsfontosságú a probléma kezelésében. Azok a menedzserek, akik valóban támogatják a munka-magánélet egyensúlyát, értékelik a dolgozók erőfeszítéseit, és építenek a motivációjukra, sokkal jobban tudják megelőzni a „quiet quitting" jelenségét a csapatukon belül. A munkavállalók bevonása a döntéshozatalba, a fejlődési lehetőségek biztosítása, valamint a rendszeres visszajelzés mind hozzájárulhat ahhoz, hogy a munkavállalók elkötelezettsége és teljesítménye ne csökkenjen.
A „quiet quitting" kihívása tehát arra készteti a vállalatokat, hogy felülvizsgálják a munkahelyi kultúrájukat, a vezetői attitűdjeiket és a dolgozókkal való kapcsolatukat. Csak így tudják megőrizni a munkavállalók motivációját és elkötelezettségét, ami kulcsfontosságú a hosszú távú sikerhez. A probléma kezelése azonban nem egyszerű feladat, és megkívánja a munkaadók és a munkavállalók közötti kölcsönös megértést és együttműködést.
